Hai inserito un nuovo gestionale o un nuovo CRM in Azienda con l’obiettivo di offrire strumenti utili ai tuoi collaboratori, ma non li utilizzano?

Vediamo con Rosella Egione, Corporate Coach in ambito di sviluppo e organizzazione, e Senior Consultant di Fabbrica del Valore, come sfruttare il commitment per affrontare la resistenza al cambiamento. Definiamo il metodo e gli strumenti a disposizione dell’Azienda per migliorare la situazione.

La differenza tra motivazione e impegno (commitment)

“Ho un’idea geniale per un nuovo progetto da introdurre nella mia Azienda! Questa soluzione permetterà di avere performance migliori e ottimizzare l’uso delle risorse. Ma come lo prenderanno i miei colleghi?”.

Cosa muove la persona al cambiamento?

Si distinguono due differenti accezioni: motivazione e commitment. Su quale è opportuno lavorare per ottenere valore e incrementare capacità di gestione del cambiamento?

La motivazione è una spinta propulsiva che porta a svolgere una determinata attività con curiosità ed energia. La fonte può essere trovata ovunque (esterna o interna) e spinge l’interesse e il coinvolgimento del lavoratore.

Quando ci sentiamo motivati tutto viene affrontato con maggiore energia, interesse, curiosità, espansione e anche impegno. Possiamo dirci motivati da qualunque cosa o situazione che venga a crearsi.

La motivazione attiva l’azione con una certa carica emozionale.

L’impegno, o meglio il commitment, indica la concentrazione per qualcosa di specifico. La persona è consapevole delle sue capacità, delle competenze e dell’interesse per ciò che svolge.

La differenza sta nella consapevolezza di portare valore al progetto, di avere un ruolo rilevante. La persona è quindi concentrata e coinvolta nell’attività: soggetti attivi responsabili dell’incidenza.

Il commitment include la motivazione, ma non viceversa.

Il commitment: risultato razionale o emozionale?

La nuova attività che hai proposto di implementare è stata selezionata: puoi finalmente portare cambiamento e benefici.

La componente emozionale è implicita quando si è coinvolti. Il commitment comprende il riconoscimento del valore, e il coinvolgimento non viene perso.

Quando c’è il commitment: l’esecuzione di attività routinarie e macchinose viene eseguita senza grandi stravolgimenti emotivi, perché consentono di raggiungere l’obiettivo.

Essere committed: essere resilienti e temprati al problem solving e al superamento delle difficoltà per raggiungere il purpose.

Gestione del cambiamento: come attivare il commitment?

L’ambiente di lavoro è perfettibile. Quali strumenti sfruttare per attivare il commitment?

Operare in modo passivo e non avere consapevolezza del valore apportato comporta una perdita per l’Azienda e per la persona. Non esporre le proprie considerazioni e non essere partecipe annulla il commitment.

Quali strumenti sfruttare per attivare il commitment? In che modo ridefinire la consapevolezza del valore?

  • Essere in contatto veramente con l’attività;
  • Vedere quali sono i risultati;
  • Conoscere concretamente ciò che produco e avere la misura;
  • Comprendere qual è il mio apporto alla produzione: come lo produco, cosa faccio e perché lo faccio.

Cultura del lavoro: sfruttarla per attivare il commitment

Come introdurre un cambiamento sostanziale in Azienda?

Non è sufficiente che gli strumenti vengano introdotti.

Il nuovo gestionale mi consente di archiviare i dati, ma qual è il vantaggio che ottengo durante l’uso rispetto al buon vecchio metodo?

È rilevante comprendere quali sono i vantaggi offerti, quali determinati impasse risolverà.

Quindi cosa influenza la percezione stessa del nuovo strumento/progetto?

Il clima che contraddistingue l’ambiente lavorativo.

Il punto focale è riscontrabile nella possibilità di generare consapevolezza dei vantaggi che comporta. Trovare la leva che genera consapevolezza sviluppando responsabilità personale.

Il cambiamento di cultura deve agire in modo coordinato su tu tutti i fronti: leadership, processi organizzativi, strumenti.

Non più imporre la novità ma definire un metodo di consapevolezza.

È tutta colpa di chi si trova alla testa? Il ruolo della leadership nella gestione del cambiamento

  • Qual è il ruolo del leader nella gestione del cambiamento?

La consapevolezza proviene dalla persona, ma è anche frutto della leadership.

  • Perché sono stato assunto nell’Azienda?
  • Quali criteri hanno definito la scelta?

La conoscenza da parte del leader non deve essere superficiale, deve essere approfondita al punto da riconoscere le abilità e le capacità inespresse.

L’obiettivo è ricreare la mente del principiante: curiosa, interessata.

Si introduce quindi la leadership distribuita: ognuno ha la propria responsabilità e potrà manifestare la propria parte. Il leader va a distribuire la responsabilità e la leadership sviluppando commitment.

L’individuo è responsabile della propria attività e può quindi autovalutarsi.

Abbiamo capito cosa si intende per resistenza al cambiamento, per ridurla le Aziende devono per forza percorrere due strade:

  • selezione di personale capace in grado di trovare la giusta motivazione per abbracciare il cambiamento.
  • La seconda è valorizzare il personale.

È rilevante porsi alcune domande:

Qual è il tipo di Azienda che vuoi costruire? Deve esserci coerenza nell’attività dell’impresa.

  • Le tue azioni in Azienda sono spinte dal commitment?
  • Quali sono i punti di forza?
  • Quali possono essere i punti di miglioramento?

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